PRODUKTIVITAS
KERJA KARYAWAN DALAM ORGANISASI
PEMBAHASAN
A. Pengertian Pengukuran Kinerja
Pengukuran
kinerja adalah proses di mana organisasi menetapkan
parameter hasil untuk dicapai oleh program, investasi,
dan akusisi yang dilakukan. Proses pengukuran kinerja seringkali membutuhkan
penggunaan bukti statistik untuk menentukan
tingkat kemajuan suatu organisasi dalam meraih
tujuannya. Tujuan mendasar di balik dilakukannya pengukuran adalah untuk
meningkatkan kinerja secara umum. Pengukuran kinerja merupakan alat manajemen untuk
meningkatkan kualitas pengambilan keputusan dan akuntabilitas[1].
Pengukuran kinerja dilakukan untuk memastikan apakah
pengambilan keputusan dilakukan secara tepat dan obyektif. Kita juga bisa
memantau dan mengevaluasi pelaksanaan kinerja dan membandingkannya dengan
rencana kerja serta melakukan tindakan untuk memperbaiki kinerja periode
berikutnya. Terjadinya peningkatan atau penurunan produktivitas bisa
ditunjukkan dari kegiatan ini. Pengukuran kinerja adalah suatu proses penilaian
kemajuan pekerjaan terhadap tujuan dan sasaran yang telah ditentukan sebelumnya[2].
Setiap organisasi atau lembaga menjalankan seluruh
kegiatan operasionalnya untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkannya. Setiap
organisasi atau lembaga tersebut terdiri dari elemen para pelaku atau pegawai
yang memiliki tugas dan tanggung jawab yang harus dilaksanakan secara
sendiri-sendiri maupun berkelompok dengan tujuan untuk mengefisienkan dan
mengoptimalkan pencapaian tujuan yang akan dicapai. Para pegawai yang terdapat
dalam lembaga sangat mempengaruhi kinerja lembaga, hal ini dikarenakan para
pegawai tersebut merupakan penggerak utama bagi setiap kegiatan yang ada dan
sangat berperan aktif dalam upaya mencapai tujuannya. Tercapainya tujuan sebuah
lembaga hanya dimungkinkan karena upaya para pegawai sebagai pelaku yang
terdapat pada lembaga tersebut.
Peran yang dimiliki oleh para pegawai sebagai
penggerak utama bagi setiap kegiatan dalam lembaga untuk mengetahui seberapa
jauh tingkat pencapaian tujuan yang telah didapat lembaga, diperlukan sebuah
sistem penilaian terhadap kinerja pegawai yang telah dilakukan. Hal ini
merupakan suatu kegiatan yang dapat menggambarkan baik buruknya hasil sebuah
lembaga dapat dilihat dengan jelas. Penilaian kinerja ini juga bermanfaat untuk
lembaga agar dapat menentukan dengan tepat apa saja yang perlu diperbaiki oleh
lembaga tersebut[3].
Definisi pengukuran kinerja juga telah dikemukakan
oleh beberapa ahli seperti Mahmudi (2005: 7), mengatakan bahwa:Pengukuran
kinerja merupakan suatu proses penilaian pekerjaan terhadap pencapaian tujuan
dan sasaran yang telah ditentukan, termasuk informasi mengenai efisiensi
penggunaan sumber daya dalam menghasilkan barang dan jasa, kualitas barang dan
jasa, perbandingan hasil kerja kegiatan dengan target dan efektivitas tindakan
dalam mencapai tujuan. Pengukuran kinerja perlu ditentukan apakah yang menjadi
tujuan penilaian tersebut, apakah pengukuran kinerja tersebut untuk menilai
hasil kerja (performance outcomes) ataukah menilai perilaku personal (personality).
Oleh karena itu pengukuran kinerja minimal mencakup tiga variabel yang harus
menjadi pertimbangan yaitu, perilaku (proses), output (produk langsung
suatu program) dan dampak program (outcomes). Pengertian lain tentang
pengukuran kinerja yang dikemukakan oleh Mulyadi (2007: 419) adalah
sebagai penentu secara periodik efektivitas operasional suatu organisasi,
bagian organisasi, dan karyawan berdasarkan sasaran, standar dan kriteria yang
telah ditetapkan sebelumnya.
Definisi-definisi pengukuran kinerja yang telah
dikemukakan tersebut menggambarkan dengan jelas bahwa yang dimaksud dengan
pengukuran kinerja yaitu sebuah proses kegiatan penilaian terhadap kinerja
dengan variabel tertentu yang sesuai dengan faktor-faktor yang membentuk
kinerja tersebut untuk melihat apakah tujuan dari lembaga tersebut telah
tercapai dengan baik atau belum. Pegawai sebagai pelaku utama dalam menjalankan
kegiatan lembaga tersebut perlu juga dilakukan penilaian terhadap kinerjanya[4].
B. Manfaat – manfaat Pengukuran Kinerja
Karyawan
Ada beberapa manfaat pengukuran kinerja bagi pihak – pihak yang
bersangkutan, yakni : (Rivai & Basri : 2004 : 55)
1. Manfaat bagi karyawan
yang dinilai
Bagi karyawan yang dinilai,
keuntungan pelaksanaan pengukuran kinerja adalah (Rivai&Basri,2004
:58), antara lain:
a) Meningkatkan motivasi
b) Meningkatkan kepuasan
hidup
c) Adanya kessempatan
untuk berkomunikasi ke atas
d) Peningkatan
pengertian tentang nilai pribadi
e) Adanya pandangan yang
lebih jelas tentang konteks pekerjaan
f) Meningkatkan hubungan
yang aktif dan harmonis dengan atasan.
g) Pengetahuan tentang
kekuatan dan kelemahan menjadi lebih besar.
2. Manfaat bagi penilai
(supervisor / manager/ penyelia )
Bagi penilai, manfaat pelaksanaan pengukuran
kinerja (Rivai&Basri, 2004 : 60) adalah;
a) Kesempatann
untuk mengukur dan mengidentifikasi kecenderungan kinerja karyawan untuk
perbaikan manajemen selanjutnya.
b) Kesempatan untuk mengembaangkan suatu pandangan umum
tentang pekerjaan individu dan departemen yang lengkap.
c) Memberikan peluang
untuk mengembangkan system pengawasan baik untuk pekerjaaan manajer sendiri
maupun pekerjaan dari bawahannya.
d) Identifikasi gagasan
untuk peningkatan tentang penilaian pribadi
e) Peningkatan kepuasan
kerja
f) Dapat sebagai sarana meningkatkan motivasi karyawan dengan lebih memusatkan perhatian
kepada mereka secara pribadi.
g) Merupakan kesempatan berharga bagi manajer agar dapat menilai
kembali apa yang telah dilakukan sehingga ada kemungkinan merevisi target atau
menyusun prioritas kembali.
h) Bisa mengidentifikasikan kesempatan untuk rotasi atau
perubahan tugas karyawan
3. Manfaat bagi perusahaan
Bagi perusahaan, manfaat pengukuran kinerja adalah, (Rivai&Basri, 2004
: 62) antara lain:
a) Perbaikan seluruh simpul unit-unit yang ada dalam perusahaan
karena:
Komunikasi
menjadi lebih efektif mengenai tujuan perusahaan dan nilai budaya perusahaan, peningkatan
rasa kebersamaan dan loyalitas, peningkatan kemampuan dan kemauan
manajer untuk menggunakan keterampilan dan keahlian memimpinnya untuk memotivasi
karyawan dan mengembangkan kemauan dan
keterampilan karyawan.
b) Meningkatkan pandangan secara luas menyangkut tugas yang
dilakukan oleh masing-masing karyawan.
d) Meningkatkan motivasi karyawan secara keseluruhan
e) Meningkatkan keharmonisan hubungan dalam pencapaian tujuan
perusahaan
f) Peningkatan segi pengawasan melekat dari setiap kegiatan yang
dilakukan oleh setiap karyawan
g) Harapan dan pandangan
jangka panjang dapat dikembangkan
h) Untuk mengenali lebih
jelas pelatihan dan pengembangan yang dibutuhkan
i)
Kemampuan menemu kenali
setiap permasalahan
Terdapat juga beberapa manfaaat secara umum mengenai
pengukuran kinerja diantaranya yakni :
1. untuk mengevaluasi seberapa baik suatu organisasi berkinerja. Proses evaluasi
ini terdiri dari dua variabel: data kinerja
organisasi dan patokan yang menciptakan suatu kerangka untuk menganalisis data
kinerja tersebut.
2. Untuk
Mengendalikan
Manajer
memiliki kebutuhan untuk memastikan bahwa bawahan mereka telah melakukan
pekerjaan mereka secara benar. Organisasi pun menciptakan sistem pengukuran
yang menentuan tindakan tertentu apa yang harus dilakukan oleh karyawan.
Setelah itu, mereka pun mengevaluasi apakah sang karyawan betul-betul telah
melakukan apa yang telah ditugaskan kepada mereka dan membandingkannya dengan
standar kinerja.
2 3. Untuk
Menganggarkan
Anggaran
adalah perangkat mentah untuk meningkatkan kinerja. Kinerja yang buruk tidak
selalu berubah menjadi baik ketika dilakukan pemotongan anggaran sebagai
tindakan disipliner. Terkadang penaikan anggaran lah yang menjadi jawaban untuk
peningkatan kinerja.
4. Untuk Memotivasi
Para
karyawan perlu diberikan target yang signifikan untuk mereka raih dan lalu
menggunakan ukuran kinerja - termasuk
target antara- untuk memfokuskan ernergi para karyawan dan memberikan perasaan telah
mencapai sesuatu. Target kinerja juga bisa mendorong munculnya kreativitas
dalam mengembangkan cara-cara yang lebih baik untuk mencapai suatu tujuan.
5. Untuk Merayakan
Organisasi
perlu memperingati prestasi-prestasi yang mereka raih, karena ritual semacam
peringatan ini bisa mengikat orang-orang yang ada di dalam tim, memberikan
mereka perasaan terikat. Perayaan merupakan aktivitas yang mengeksplisitkan
pengakuan atas prestasi dan pencapaian.Untuk Bisa Belajar
Pembelajaran
merupakan suatu hal yang dibutuhkan oleh organisasi untuk bisa terus
berkembang. Pembelajaran ini bisa didapat dengan mengevaluasi kinerja sendiri,
semisal dengan mengidentifikasi apa-apa saja yang berhasil dan yang tidak.
Dengan mengevaluasi hal ini, organisasi akan bisa pelajari alasan di balik
kinerja baik dan buruk.
6 6. Untuk Mengembangkan
Organisasi
harus belajar tentang apa-apa yang harus dilakukan secara berbeda untuk
memperbaiki kinerja. Oleh karenanya organisasi membutuhkan umpan balik untuk
menilai kesesuaian rencana dan arahan serta target sehingga bisa didapatkan
pengertian mana-mana saja perihal yang perlu diperbaiki dan dikembangkan[5].
C. Metode Pengukuran Kinerja Karyawan
1. Metode Skala Peringkat Grafis
Skala peringkat
grafis adalah skala yang menuliskan sejumlah indikator dan jangkauan nilai
kinerja untuk setiap indikator. Karyawan kemudian dinilai dengan
mengidentifikasi nilai yang paling sesuai dengan tingkatan kinerjanya untuk
setiap indikator. Seperti ditekankan sebelumnya, pengusaha harus memutuskan
kinerja apa yang akan diukur. Di sini, terdapat banyak pilihan. Pengusaha dapat
memilih dimensi generik seperti kualitas dan kuantitas. Pilihan lainnya adalah
menilai kinerja pada kewajiban actual pekerjaan.
2.
Metode
Peringkat Alternasi
Memberikan peringkat
kepada karyawan dari yang terbaik sampai yang terburuk berdasarkan indikator
tertentu, dengan memilih yang terbaik, lalu yang terburuk, sampai semua telah
diberi peringkat.[6] Metode
peringkat alternasi adalah yang paling populer. Pertama, tuliskan semua bawahan
yang akan diberi peringkat, kemudian keluarkan nama yang tidak cukup dikenal
dengan baik untuk diberi peringkat. Kemudian, tandai karyawan terbaik untuk
karakterisitik yang diukur dan juga karyawan yang terburuk. Pilih terbaik dan
terburuk berikutnya, teruskan membuat alternasi antara terbaik dan terburuk
sampai semua karyawan telah diberi peringkat.
3.
Metode
Perbandingan Berpasangan
Melakukan
pemeringkatan karyawan dengan membuat diagram dari semua pasangan karyawan yang
mungkin untuk setiap indikator dan menentukan karyawan mana yang lebih baik
pada setiap pasangan. Misalnya Anda memiliki lima karyawan untuk dinilai. Dalam
metode perbandingan berpasangan, Anda membuat grafik, dari semua pasangan
karyawan yang memungkinkan untuk setiap indicator. Kemudian, untuk setiap
indicator tandai (dengan + atau -) siapa karyawan yang lebih baik dari pasangan
tersebut. Kemudian, tambahkan jumlah + untuk setiap karyawan. Semisal, Maria
ada di peringkat tertinggi (memiliki + terbanyak) untuk kualitas kerja, dimana
Art ada di peringkat tertinggi untuk indicator kreativitas.
4.
Metode
Distribusi Kekuatan
Sama dengan menilai
pada sebuah kurva; persentase dugaan dari yang dinilai ditempatkan dalam
berbagai kategori kinerja. Misalnya, Anda dapat memutuskan untuk
mendistribusikan karyawan sebagai berikut:
15% kinerja tinggi
20% kinerja rata-rata tinggi
30% kinerja rata-rata
20% kinerja rata-rata rendah
15% kinerja rendah
(proporsi dalam setiap kategori
tidak harus simetris; GE menggunakan 20% puncak, 70% menengah, 10% rendah,
untuk manajer). Seperti untuk siswa di sekolah, distribusi buatan berarti dua
hal bagi karyawan: tidak semua orang dapat mendapatkan nilai A; kinerja
seseorang selalu diperingkat relative terhadap pasangannya. Jika teknologi
tidak mendukung, cara sederhana yang dapat dilakukan adalah menuliskan nama
setiap karyawan pada kartu indeks terpisah. Kemudian, untuk setiap indicator
(kualitas kerja, kreativitas, dan lain-lain), tempatkan kartu karyawan dalam
kategori kinerja yang tepat.
5.
Metode
Kejadian Kritis
Menyimpan catatan
tentang contoh-contoh hal baik yang tidak umum atau hal buruk yang tidak
dikehendaki atas perilaku karyawan yang berhubungan dengan pekerjaan dan meninjau catatan itu
dengan karyawan pada waktu yang telah ditentukan sebelumnya.[7]
Metode ini memiliki
beberapa keuntungan. Ia memberikan contoh actual kinerja baik dan buruk yang
dapat digunakan oleh manajer untuk menjelaskan penilaian seseorang. Hal ini
memastikan bahwa manajer memikirkan tentang penilaian bawahannya sepanjang
tahun. Peringkat tidak hanya menggambarkan sebagian besar kinerja terbaru
karyawan. Daftar ini diharapkan dapat memberikan contoh apa yang dapat dilakukan
secara spesifik oleh bawahan untuk menghilangkan kekurangan. Namun, tanpa suatu
peringkat numerik, metode ini tidak terlalu bermanfaat untuk membandingkan
karyawan atau membuat keputusan gaji. Metode ini berguna untuk mengumpulkan
kejadian-kejadian yang erat kaitannya dengan tujuan-tujuan karyawan.
D. Strategi Pengukuran Kinerja Karyawan
Proses pengukuran
kinerja terdiri dari tiga tahap: mendefinisikan pekerjaan, mengukur atau
menilai kinerja, dan memberikan umpan balik.[8]
Pendefinisian pekerjaan berarti memastikan bahwa Anda dan bawahan Anda setuju
dengan kewajiban dan standar pekerjaannya. Pengukuran atau penilaian kinerja
berarti membandingkan kinerja sesungguhnya dari bawahan Anda dengan standar
yang telah ditetapkan; ini biasanya melibatkan beberapa jenis formulir
peringkat. Ketiga, penilaian kerja biasanya membutuhkan sesi umpan balik.
Disini atasan dan bawahan mendiskusikan kinerja dan kemajuan bawahan, dan
membuat rencana untuk pengembangan apapun yang dibutuhkan.
Manajer secara umum
melakukan penilaian sendiri dengan bantuan asumsi awal dan metode formal.
Pertimbangan mendasar dalam merencanakan perangkat pengukuran atau penilaian
actual adalah mengukur apa dan bagaimana mengukurnya. Memilih untuk
mengukur apa adalah hal yang yang penting dalam penialian kinerja
karyawan.
Cara meminimalisir
masalah-masalah yang harus dihindari dalam pengukuran kinerja. Pertama,
pelajari dan pahami potensi masalah, dan solusi (seperti klarifikasi standar)
untuk setiap masalah. Pemahaman terhadap maslah dapat membantu manajer untuk
menghindari masalah pengukuran kinerja. Kedua, gunakan perangkat penilaian yang
benar, setiap peringkat memiliki pro dan kontra masing-masing. Ketiga, melatih
manajer untuk mengurangi kesalahan peringkat seperti efek halo, kelonggaran dan
kecenderungan terpusat. Keempat, menyimpan catatan harian – seimbang dengan
usahanya. Satu studi melibatkan 112 manajer lini pertama dari perusahaan
elektronik besar.[9] Beberapa
melaksanakan program pelatihan khusus mengenai menyimpan catatan harian.
